Proč se ze seniorního náboru často stává nákladná loterie

Jak tato situace obvykle vypadá

Firma investuje spoustu času i peněz do seniorního náboru.
Hiring je postaven na intuici, životopisu a dojmu z pohovorů.
Vítězný kandidát po nástupu (a adaptaci) nenaplní očekávání.
Tým si postupně uvědomí, že je nějaký problém, ale neumí ho pojmenovat.

Čím déle zůstává taková situace nepojmenovaná a neřešená, tím víc se prodražuje. Chyba v náboru se postupně propisuje do výsledků, důvěry i energie firmy.

‍

Jak firmy tento problém většinou zdůvodňují

Firmy si obvykle vysvětlují neúspěch v náboru jednoduše: kandidát nebyl dost dobrý, neustál tlak, neměl správný leadership nebo „nám prostě nesedl“. Problémem ale nejsou lidé. Jsou to systémy, do kterých se je snažíme násilím vtlačit. Pokud chybí shoda mezi vnitřním nastavením člověka a realitou role, selhání je jen otázkou času.

‍

Co bývá skutečná příčina

Skutečné důvody, proč senior ani 12–18 měsíců po nástupu nenaplňuje očekávání vedení firmy bývají jinde:

Role není dostatečně definovaná.
Firma přesně neví, jak má člověk do systému skutečně zapadnout.
Chybí detail: Není jasně dané, co má člověk na své pozici reálně dělat (20 odrážek jako popis práce opravdu nestačí), jaké výstupy má dodat a v jaké kvalitě.
Nabíráme podle dovedností, opomíjíme charakter a to se nám vrací jako bumerang. Chybí pohled za oponu, a sice to, zda má kandidát na danou práci hlavu a povahu. Protože tyto parametry se, na rozdíl od dovedností, dají vylepšit jen velmi obtížně.

‍

Jaký to má dopad na byznys

Dopad nepodařeného seniorního náboru je mnohem větší než jen špatný pocit. Firma neplatí jen za headhuntera, onboarding, mzdu a případné odstupné. Platí i za zpomalení byznysu: klíčová role nedodává to, co má, rozhodnutí se zadrhávají v exekuci, přibývá rework a manažeři tráví víc času hašením než řízením.

Když lidé dělají práci, na kterou úplně nepasují hlavou nebo povahou, víc se nadřou. Pak můžou (obzvláště ve spojení s nízkým kulturním fitem) doručovat horší výsledky s větší chybovostí nebo potřebou opakovaných oprav. V dlouhodobém horizontu za to firma platí horší efektivitou a produktivitou a špatnou náladou kolem těchto lidí. Anebo deprimovaností, nechtěnou fluktuací nebo dokonce psychosomatickými zdravotními potížemi.

‍

Jak k tomu přistupuje PeopleBoard

PeopleBoard.ai zvyšuje přesnost správného výběru. Jak to dělá? Propojí 5 kvalitních metod výběru a poměří je vůči modernímu funkčnímu popisu práce. Vše srozumitelně vysvětlí v manažerské zprávě, která zahrnuje konkrétní praktické metody, jak postavit výběrko, aby byla na konci co nejvyšší trefa.

Tradiční HR metody by se k podobně komplexnímu výsledku dokázaly přiblížit nejdříve po 8 hodinách expertní práce. S PeopleBoard.ai vše zvládne přibližně za 2,5 hodiny i seniorní HR konzultant, a to při zachování expertní úrovně výstupu.

Vedení se díky reportu může při náboru rozhodovat podle relevantních dat. Navíc získá cenné informace, jak nejlépe nového člena týmu onboardovat a správně vést.

‍

Kdy tento přístup dává největší smysl

Tento přístup dává největší smysl ve chvíli, kdy firma stojí před rozhodnutím, které je personálně i byznysově drahé a nechce ho stavět jen na intuici.

Typicky jde o situace, kdy vedení:

Obsazuje seniorní manažerskou nebo expertní roli,
vybírá mezi několika silnými kandidáty a potřebuje přesnější oporu pro finální rozhodnutí,
řeší povýšení, přesun nebo nástupnictví,
má ve firmě člověka, který dlouhodobě nenaplňuje očekávání, a není jasné, jestli je problém v něm, nebo jeho roli,
řeší reorganizaci, růst nebo změnu struktury,
chce lépe využít potenciál lidí a snížit riziko drahých personálních omylů.

‍

Co si z toho odnést

Seniorní nábor není nejdražší ve chvíli, kdy zaplatíte headhuntera. Ale když do klíčové role posadíte člověka, který na ni nesedí, a firma to zjistí až po měsících. Právě proto nestačí vybírat podle dojmů, charismatu nebo silného CV. Vedení potřebuje rozumět dvěma věcem: co role skutečně vyžaduje a nakolik na ni konkrétní člověk opravdu sedí.

PeopleBoard.ai umí firmám poskytnout datové podklady pro rozhodnutí. Snižuje riziko drahého personálního omylu a pomáhá lépe využít potenciál lidí. Získaný datový základ je navíc dobře využitelný i v dalších situacích, jako je povýšení, nástupnictví nebo reorganizace. Výsledkem není další HR report, ale přesnější manažerské rozhodnutí, rychlejší a škálovatelnější výběr a menší závislost na externí expertize bez ztráty kvality.

‍