Jak tato situace obvykle vypadá

Rozvoj bývá ve firmách nastavený jako benefit. Lidé si školení vybírají víc podle zájmu než podle toho, co firma nebo role vyžaduje nebo bude vyžadovat v blízké budoucnosti. Investice do rozvoje tak nepřinášejí očekávaný dopad.

Problém přitom nemusí být v kvalitě školení. Často je v tom, že se rozvíjí něco, co je u konkrétního člověka málo formovatelné, nebo to nemá dostatečnou vazbu na jeho roli. Dokud firma hledá řešení v dávno zajetých kolejích a nefungující rozvoj chce řešit dalším školením, kurzem nebo dalším koučováním, cena problému jen roste.

‍

Jak firmy tento problém většinou zdůvodňují

Firmy často vnímají rozvoj jako všelék, říkají si například:

• „Když člověka pošleme na školení, zlepší se.“ Školení pomůže u znalostí a dovedností. Nepřepíše ale hluboké osobnostní nastavení.
• „Když je to důležité pro roli, musí se to naučit.“ Některé věci se člověk naučit může. Jiné dokáže jen kompenzovat, ne přirozeně změnit.
• „Každý manažer musí být dobrý ve všem.“ Často je lepší vědět, kde má manažer slabší přirozený fit, a nastavit podporu nebo systém, který to vykrývá.
• „Rozvojový plán vyřeší slabinu.“ Ne každá slabina je rozvojový cíl. Někdy je to signál, že role není dobře složená nebo že člověk potřebuje jiný typ podpory.
• „Když má člověk potenciál, rozvine se ve všem.“ Potenciál není univerzální. Je potřeba vědět, pro jakou roli a pro jaký typ nároků má člověk potenciál.

Všech pět přesvědčení předpokládá, že rozvoj je otázka vůle a metody. Skutečná otázka zní, jestli je to, co chceme rozvíjet, u daného člověka vůbec možné ovlivnit.

‍

Co bývá skutečná příčina

Ne všechno se dá rozvíjet stejně snadno:

• Znalosti a dovednosti je možné doučit v řádu týdnů až měsíců: postupy, nástroje, konkrétní pracovní návyky.
• Postoje, komunikační styl a práce s lidmi se dají kultivovat, ale pomalu a vědomě, v řádu měsíců až let, a nikdy ne o celý rozsah.
• Intelektové kapacity a osobnostní rysy, stejně jako analytické, strategické nebo systematické myšlení, jsou dané od přírody a rozvojem se prakticky nemění.

Firma, která tohle nereflektuje, riskuje, že staví rozvojový plán na tom, že chce z člověka udělat úplně jiný typ osobnosti.

‍

Jaký to má dopad na byznys

Dopad špatně připraveného nástupnictví se dá rozdělit do několika vrstev.

Podle průzkumu mezi L&D lídry, méně než 25 % z nich uvádí, že je jejich rozvojová strategie plně sladěná se strategií firmy. Tři ze čtyř týmů tak navrhují a obhajují programy, které nejsou plně v souladu s tím, co firma skutečně potřebuje, a to je přesně ten typ rozvoje, který se v reálné práci neprojeví.

‍

Jak k tomu přistupuje PeopleBoard

Rozvoj nemá být snaha předělat člověka. Má pomoci využít jeho silné stránky a vědomě vykrýt rizika. Prvním krokem je proto Hodnocení výkonu a Hodnocení chování. Teprve když z něj vypadnou konkrétní oblasti k rozvoji, dává smysl zjistit, jestli jde o vhodný rozvojový cíl.

Job Fit funguje jako pojistka proti špatné investici. Dřív, než firma spustí rozvojový plán, ukáže, jestli je daná oblast u konkrétního člověka vůbec formovatelná.

‍

Víte, co má u člověka opravdu smysl rozvíjet?

Ověřte to dřív, než investujete do dalšího školení nebo rozvojového programu.

Domluvit schůzku

‍

Kdy tento přístup dává největší smysl

• Firma připravuje talentový program nebo manažerskou akademii a nechce plošné školení bez dopadu.
• Manažer řeší slabinu konkrétního člověka.
• Zaměstnanec se má připravit na budoucí roli, povýšení nebo nástupnictví.
• HR chce zpřesnit zadání pro kouče nebo lektora.
• Vedení chce vyšší návratnost rozvojových investic.

Co si z toho odnést

Rozvoj má smysl tam, kde má člověk přirozený základ a kde změna ovlivní výkon role. Znalosti se dají doučit, povaha se dá kultivovat, ale nemá smysl stavět rozvojový plán na tom, že z člověka uděláme úplně jiný typ osobnosti. 

PeopleBoard.ai pomůže rozlišit, co rozvíjet, co kompenzovat a kde je lepší změnit roli, dřív než firma investuje energii, čas i peníze tam, kde bude návratnost nulová.

‍

‍

Zdroje k odstavci „Jaký to má dopad na byznys“:

• Docebo (2026). The AI Readiness Gap: The 2026 Enterprise Learning Wake-up Call. Dostupné zde.